Un esquema estructurado estratégicamente para la planificación de la sucesión empresarial - inteligenciaes

Un esquema estructurado estratégicamente para la planificación de la sucesión empresarial

Una de las principales preguntas que hago a los dueños de negocios es: “¿Tienen un plan de sucesión o una estrategia de salida para su negocio?” También pregunto a los empleados: “¿Sabe si existe un plan de sucesión o una estrategia de salida en su empresa u organización?” Puede que te sorprenda saber que, según mi experiencia, más del 90 % me dice que no tiene un plan de sucesión o una estrategia de salida. Una encuesta de perspectivas de pequeñas empresas de CIBC de 2004 (realizada por Decima Research), indicó que el 39% de los propietarios de pequeñas empresas planea vender su negocio y el 15% planea que un miembro de la familia se haga cargo. Sin embargo, dos tercios (67%) de los empresarios encuestados afirmaron que aún no habían abordado el tema de quién se hará cargo de la empresa. Para mí, ese resultado es muy revelador y, francamente, es una motivación para escribir este artículo.

La planificación de la sucesión es un factor crítico para el éxito a largo plazo de cualquier negocio. Las transiciones de liderazgo en los negocios afectan la continuidad de toda la organización, la retención de empleados, la retención de clientes y el retorno de la inversión. Es esencial crear e implementar un proceso que genere visibilidad, responsabilidad y una mayor integración de todas las facetas del negocio.

En otro artículo, Your Strategic Thinking Business Coach proporcionó siete (7) acciones estratégicas para estructurar estratégicamente un proceso de planificación de la sucesión. Esas siete (7) acciones estratégicas son:

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Acción estratégica n.° 1: Comience el proceso de planificación de la sucesión con anticipación.

Acción estratégica #2: Determinar y comunicar claramente el propósito, las metas y el alcance del plan o programa de sucesión de liderazgo.

Acción estratégica #3: Definir claramente las cualidades deseadas y requeridas del nuevo líder.

Acción estratégica #4: Desarrollar una estrategia de desarrollo de liderazgo claramente enfocada.

Acción estratégica n.º 5: Desarrollar un proceso de gestión del talento que incorporará el pensamiento estratégico para oportunidades de desarrollo específicas para futuros líderes.

Acción estratégica n.° 6: Identificar futuros candidatos de liderazgo mediante el desarrollo de un sistema para evaluar las necesidades de liderazgo actuales y futuras.

Acción estratégica #7: Identificar un sistema para comunicar información para asegurar que los programas de sucesión y/o desarrollo de liderazgo estén en línea con las necesidades comerciales estratégicas.

Después de desarrollar la lista de acciones estratégicas, era importante desarrollar un esquema general para presentar los elementos de planificación de la sucesión estructurados estratégicamente. Ese esquema es el siguiente:

ESQUEMA DEL PLAN DE SUCESIÓN ESTRATÉGICAMENTE ESTRUCTURADO

I. METAS Y OBJETIVOS

Desarrolle una declaración de visión para su negocio

Desarrolle una declaración de misión para su negocio

Desarrolle una lista de sus valores fundamentales y principios rectores

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Desarrolle objetivos a corto y largo plazo para su negocio

Identifique las partes interesadas de su negocio

Desarrolla tu visión personal

Desarrolla tus metas personales

Desarrolle sus objetivos de jubilación

Cree un equipo de asesores para su esfuerzo de planificación de sucesión

Establecer la necesidad de un plan de sucesión.

II. ESTRATEGIA DE ESCAPE

Desarrollar opciones para su salida de su negocio

Revisa las opciones desarrolladas para tu salida del negocio

Seleccione su opción para su estrategia de salida

tercero VALORACIÓN DE NEGOCIOS

Obtenga asesoramiento profesional para determinar el valor de su negocio

Determina el valor de tu negocio

Determine un valor actual de los activos y pasivos de su empresa

Determine el valor de fondo de comercio de su negocio

IV. ESTRUCTURA DE NEGOCIO

Identifique y cuantifique la deuda de su empresa

Reclutar y retener empleados productivos

Estructurar el negocio para maximizar el valor

Documente los procesos y procedimientos clave utilizados en su negocio

V. CONSIDERACIONES TRIBUTARIAS

Desarrollar metas financieras

Identifique las implicaciones fiscales de su negocio actual

Planifique e implemente una estrategia fiscal para minimizar sus impuestos

VI. CONSIDERACIONES LEGALES

Contratar a un abogado profesional

Desarrolle un acuerdo de compra-venta para su negocio

VIII. PLANES PATRIMONIALES

Contratar a un asesor profesional de planificación patrimonial

Desarrollar un plan patrimonial

VIII. SELECCIÓN DEL SUCESOR

Desarrolle criterios específicos para su sucesor

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Reclutar y seleccionar sucesor según sus criterios

Comunique la selección del sucesor a sus partes interesadas

IX. FORMACIÓN DE SUCESORES

Desarrolle una lista de características y habilidades que necesita su sucesor

Desarrolle un plan de capacitación para su sucesor

Desarrolle un plan de entrenamiento/tutoría para su sucesor

Establezca un cronograma para su plan sucesor

X. PLAN DE CONTINGENCIA

Desarrolle un plan de contingencia (basado en “¿Qué pasaría si?”)

Investigar e identificar las necesidades de seguros (invalidez, vida personal, enfermedad crítica, negocio, persona clave, etc.)

Seleccionar y capacitar a un empleado clave para que se haga cargo en caso de emergencia o evento imprevisto

Comunique su plan a las partes interesadas y asesores

XI. PLAN DE IMPLEMENTACION

Documentar los roles, responsabilidades y expectativas con respecto a la transición de propiedad

Identificar un facilitador para asegurarse de que el proceso de sucesión se lleve a cabo

XII. PLAZOS

Identifique su línea de tiempo para la transición de gestión

Identifique su línea de tiempo para la transición de propiedad de su negocio

Identifique su línea de tiempo para su salida completa de su negocio

XIII. COMUNICACIÓN

Documentar el plan de sucesión.

Documentar cómo proceder con el plan de sucesión en caso de imprevisto (accidente, enfermedad, muerte)

Documente la estrategia de transición o salida para informar a la familia, los empleados, los clientes, los proveedores, la comunidad y todas las partes interesadas

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