Sistemas socio-técnicos y valores organizacionales - inteligenciaes

Sistemas socio-técnicos y valores organizacionales

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Las organizaciones modernas se definen a sí mismas utilizando declaraciones de visión. Expresan su visión en términos de recursos humanos y tecnología, una visión socio-técnica. Las organizaciones modernas también se definen a sí mismas en términos de valores. Los nuevos empleados que ingresan a la organización aprenden el sistema de valores de los empleados con longevidad. Cómo las organizaciones incorporan los sistemas socio-técnicos como una herramienta de refuerzo de su sistema de valores es el tema central de este artículo.

Valores

En los negocios, pequeños y grandes, los valores determinan el rumbo que el negocio se fija por sí mismo. Yukl (2006) define los valores como declaraciones clave de una organización. La declaración de valor es ideológica, lo que la organización considera importante. Muchos valores encuentran su camino en las organizaciones, incluido el servicio al cliente, la innovación, la satisfacción de los constituyentes internos y externos y la excelencia. La visión de los valores de Yulk sugiere algo más profundo. Los valores organizacionales y la creación de valor son el alma de la ventaja competitiva, la ventaja competitiva.

Hill y Jones (1998) escriben sobre los valores gerenciales como declaraciones de cómo se comportarán los gerentes y cómo harán negocios. Los gerentes de empresas de alto rendimiento se comportan pensando en las partes interesadas. Winston (2002) sugiere que los líderes de alto desempeño aceptan los valores de la organización como de mayor consecuencia e importancia.

Sistemas

Los valores de una organización (servicio al cliente, innovación, satisfacción) implican que una organización es un sistema. Senge (1990) nos dice que las organizaciones son sistemas orgánicos de subgrupos interconectados e interrelacionados. Esto sugiere más que estructuras físicas, sugiere organizaciones de personas, tecnología e interacción social. La tecnología, según Davis (1996), es un “puente conceptual” entre la ciencia y la economía. Este enlace da forma a cómo se gestionan las organizaciones. Por el contrario, Wren (2005) presenta la visión de que el cambio tecnológico es perturbador para el sistema social de una organización. Los sistemas socio-técnicos ofrecen una palanca para disipar la naturaleza perturbadora del cambio.

Sistemas socio-técnicos

Lee (2000) explica lo social de los sistemas socio-técnicos como las actitudes habituales de las personas. Incluye las relaciones entre las personas con sus valores y estilos de comportamiento. También lo describe como la estructura de poder formal identificada mediante organigramas tradicionales. Sin embargo, continúa con el aspecto de una estructura de poder informal basada en la influencia y el conocimiento. El sistema técnico constituye la segunda parte de la díada. Este sistema, según Lee (2000), es “maquinaria, procesos, procedimientos y una disposición física”.

Un sistema socio-técnico, abreviado STS en el resto de este documento, es una combinación de personas y tecnología. Sin embargo, esta es una definición demasiado simple. Algunos elementos de STS están estrechamente relacionados entre sí; por lo tanto, no es fácil distinguir elementos dentro de un STS como puramente técnicos o puramente sociales. Aldridge (2004) explica que STS se acerca a los grupos de trabajo organizacional como sistemas sociales y macrosistemas sociales. Un tercer nivel de trabajo observado son los sistemas de trabajo primarios. El sistema de trabajo principal según Aldridge es una o más unidades de trabajo involucradas en el trabajo cara a cara. Las unidades de trabajo colaboran de manera conjunta y cuentan con el apoyo de la gerencia, tecnología relevante, recursos y especialistas en el lugar de trabajo. Aldridge incluye los escritos de Trist (1981) al definir los macrosistemas sociales, “… los macrosistemas sociales incluyen sistemas en comunidades y sectores empresariales enteros, así como instituciones sociales” (Trist, 1981, pág. 11). El diseño de STS en grupos de trabajo está aumentando la productividad del grupo y aumentando la satisfacción laboral a través de la optimización de factores sociales y la integración con factores técnicos.

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Elementos de STS

Según un artículo anónimo sobre CTS, el autor explica algunos de los componentes integrados en un sistema socio-técnico funcional. Explicado por separado, cada componente tiene su propio carácter; sin embargo, está claro cuán estrechamente vinculados está cada uno y se superpone a los demás.

• El hardware son computadoras y periféricos de computación, la tecnología clásica de las empresas modernas. Hoy en día, las organizaciones no existen sin algún tipo de red informática, cables de conexión, enrutadores y estaciones de trabajo individuales.

• El software incluye sistemas operativos (Windows, UNIX, Apple, etc.). A medida que avanza la tecnología, es cada vez más difícil separar el hardware y el software. El software varía según las necesidades de la organización; sin embargo, el software permite a las empresas crear datos para almacenarlos en dispositivos de hardware. El software a menudo se ejecuta desde los mismos dispositivos de hardware que se utilizan para el almacenamiento. El software facilita la interacción social al permitir que personas distantes y remotas tengan la oportunidad de enviarse mensajes entre sí casi en tiempo real.

• El entorno físico (entorno físico) ayuda a establecer las reglas sociales y técnicas de participación. El edificio con un plano de planta abierto y una disposición de escritorio abierto permite una interacción social abierta entre los trabajadores. Los edificios con oficinas que separan a los trabajadores reducen la interacción. Los gerentes con un santuario interior custodiado por la oficina de una secretaria establecen una jerarquía de poder.

• Las personas, por su nombre y título, constituyen una parte integral de cualquier cultura organizacional, entorno social. Dentro de una organización, las personas tienen roles que desempeñan, puestos en los que trabajan y roles auxiliares que ejercen. Dentro de sus roles, utilizan su entorno con hardware y software para respaldar sus roles.

• Los procedimientos definen los procedimientos operativos en una organización. Los procedimientos son declaraciones de reglas y normas formalmente escritas. Fuera de las declaraciones formales de procedimiento por escrito existen vínculos no oficiales con el flujo de datos y las relaciones de informes. Los procedimientos intentan definir la cultura en un STS, pero las normas y comportamientos informales son igualmente importantes de comprender al desarrollar un modelo STS.

• Las leyes y reglamentos son similares a los procedimientos, pero imponen sanciones públicas más fuertes cuando se violan.

• Los datos y las estructuras de datos en STS implican la recopilación y el almacenamiento de la información de una organización. Además, este elemento explica el uso, la recuperación o la presentación de datos para su uso.

El sistema socio-técnico de una organización respalda a la empresa como un excelente lugar para trabajar. Más que eso, STS es un factor clave para apoyar las iniciativas, la visión y los valores de liderazgo. Observados en 1949 en Gran Bretaña, los investigadores desarrollaron sistemas socio-técnicos en las minas de carbón de South Yorkshire. Vieron que las mejoras técnicas en la minería del carbón combinadas con grupos de trabajo altamente motivados que se autorregulaban y colaboraban estrechamente se volvían más productivos que los grupos de trabajo tradicionales con las mismas mejoras tecnológicas. Otra observación fue que los equipos autorregulados y colaborativos eran más cooperativos entre ellos, realizaban múltiples tareas en lugar de un solo hombre, y estaban comprometidos con Ortgeist (el espíritu del lugar) (Aldridge, 2004).

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STS aplicado organizacionalmente

Una búsqueda reciente en Internet encontró la declaración de creencias y compromisos del Centro Logístico de la Administración Federal de Aviación de EE. UU. No todos se citan aquí; sin embargo, estos seleccionados refuerzan conceptos de sistemas socio-técnicos.

• Orientado a resultados: el centro logístico se esfuerza constantemente por obtener resultados y éxito. Llevamos los problemas a un cierre, persistimos a pesar de los obstáculos y la oposición, y mantenemos un alto nivel de energía. Nuestros empleados dedican rápidamente el tiempo y el esfuerzo necesarios para lograr resultados.

• Innovación: el futuro del Centro Logístico está asegurado solo si recibe y recompensa la innovación, la creatividad y el ingenio. Reconocemos el “ensayo y error” como elementos de innovación y mejora continua. La innovación ha sido la causa del éxito del Centro Logístico.

• Calidad: ofrecemos la mejor calidad en todos nuestros productos y servicios. Nuestro objetivo es superar los puntos de referencia de la industria.

• Personas: las personas son nuestro recurso más importante. Respetamos la dignidad del individuo y valoramos sus contribuciones. Invertimos en capacitación y educación para brindarles a nuestros empleados las herramientas para hacer del Centro Logístico una organización de clase mundial.

• Trabajo en equipo y colaboración: el centro de logística proporciona un entorno positivo y desafiante que respalda el logro de los objetivos de la misión y fomenta el espíritu de equipo. Somos socios de nuestros clientes, partes interesadas, proveedores y estamos comprometidos con las asociaciones sindicales / administrativas.

• Integridad y apertura: el Centro de Logística valora la confianza, la sinceridad, la honestidad y la franqueza en las relaciones tanto a nivel personal como organizativo. Alentamos a nuestros empleados a expresar ideas, opiniones y pensamientos de manera honesta y genuina.

• Ciudadanía corporativa – El Centro de Logística valora una imagen corporativa positiva y es sensible a nuestras responsabilidades corporativas con la comunidad. Participamos activamente y apoyamos la participación de la comunidad.

En las organizaciones postindustriales, STS ayuda a los líderes a crear constructos que habilitan, empoderan y, a su vez, habilitan y empoderan acelera la comunicación, el aprendizaje y el conocimiento. En el contexto de la construcción de conocimiento y el intercambio de conocimiento, STS, a través de la colaboración, permite la flexibilidad de los grupos de trabajo para desarrollar patrones de trabajo originales y una ventaja competitiva.

Papel de los líderes en STS

Davis (1996) insta a los líderes exitosos a liderar como si el futuro fuera ahora. Lograr esto significa ver el producto final en lugar de los procesos del producto. STS emplea a las personas adecuadas y la tecnología adecuada en el momento adecuado dentro de una estructura que respalda los valores organizacionales.

En un entorno de cambios rápidos, tener una ventaja competitiva permite la previsión organizativa. Sin embargo, la previsión requiere mantener los valores fundamentales. Los sistemas socio-técnicos apoyan los valores organizacionales al mantener la memoria organizacional y las experiencias compartidas. La memoria y las experiencias compartidas brindan vistas de dónde se encontraba la organización y, al mismo tiempo, mantienen a todos al tanto de la visión del futuro. Una organización con sólidos estándares STS utiliza su tecnología para preservar la historia, crear puntos de referencia de desempeño y desarrollar entornos de conocimiento y aprendizaje. Los sistemas de calidad sólidos demuestran la capacidad de los equipos para eliminar las prácticas obsoletas mientras se mantienen dentro del marco de los valores originales.

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Conclusión

Como se dijo anteriormente, las organizaciones son sistemas de partes interrelacionadas con diferentes habilidades y niveles de habilidad. STS, trabajar dentro de un sistema de valores de la organización promueve sabiamente a aquellos con habilidades, conocimiento y habilidad. Además, STS, trabajando con el sistema de valores, proporciona a los trabajadores las herramientas necesarias para crecer en habilidades, conocimientos y habilidades para que ellos también puedan ser promovidos. Los miembros de equipos autodirigidos buscan habilidades nuevas o mejoradas dentro del STS y a través de su interconexión con los miembros del equipo.

Los equipos autodirigidos mejoraron la productividad y el compromiso con el equipo y la organización en las minas de carbón inglesas en 1949 y los equipos autodirigidos siguen siendo productivos y comprometidos. Por lo tanto, una organización que emplea sistemas socio-técnicos puede crecer en el futuro, pero aferrarse a su pasado histórico y a los valores que hacen viable al grupo.

Referencias

Aldridge, JW (2004). aboutChange Solutions. Enciclopedia de aprendizaje distribuido (ISBN 0-7619-2451-5). Thousand Oaks, CA: Publicaciones Sage.

Anónimo, (sin fecha). ¿Por qué un sistema técnico-social? Recuperado en línea el 12 de enero de 2006 de [http://www.computingcases.org/general_tools/sia/socio_tech_systems.html].

Anónimo, (1996 – mayo-junio). Mantener la memoria organizacional. Noticias TQM / CCI. Consultado el 22 de enero de 2006 en [http://www.grafix9000.com/documents/ccinews_organizational-memory.pdf].

Davis, S. (1996). Futuro perfecto. Reading, MA: Addison-Wesley.

Hill, CWL y Jones, GR (1998). Gestión estratégica: un enfoque integrado. Boston, MA: Compañía Houghton Mifflin.

Lee, Q., (2000). Calidad en el equilibrio: Six-Sigma – Un sistema socio-técnico. Recuperado en línea el 12 de enero de 2006 de [http://www.sixsigma.com/library/content/c020902a.asp].

Senge, PM (1990). La Quinta Disciplina: El arte y la práctica de la organización que aprende. Nueva York, NY: Currency y Doubleday.

Trist, EL (1981). La evolución de los sistemas socio-técnicos: un marco conceptual y un programa de investigación-acción. Ontario Quality of Working Life Centre, Occasional Paper no. 2.

Administración Federal de Aviación de EE. UU. – Centro logístico. Valores organizacionales. Recuperado en línea el 22 de enero de 2006 de [http://www.logistics.faa.gov/StratPlan/values.htm].

Winston, B. (2002). Sea un líder por el amor de Dios. Virginia Beach, VA: Universidad Regent, Escuela de Estudios de Liderazgo.

Wren, DA (2005). La historia del pensamiento administrativo (5.a ed.) Hoboken, Nueva Jersey: John Wiley and Sons, Inc.

Wren, JT (1995). El compañero del líder: conocimientos sobre el liderazgo a través de los tiempos. Nueva York, NY: The Free Press.

Yukl, G. (2006). Liderazgo en organizaciones (6ª ed.). Upper Saddle River, Nueva Jersey: Pearson Education.

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