Cómo monitorear el desempeño de los empleados con respecto a los objetivos - inteligenciaes

Cómo monitorear el desempeño de los empleados con respecto a los objetivos

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La investigación nos dice que los objetivos claros con medidas efectivas pueden mejorar el rendimiento en más de un 30%. Para tener ‘medidas efectivas’ necesitamos monitorear el desempeño en relación con los objetivos. Así es cómo:

La clave para un monitoreo efectivo es identificar una variedad de métodos, para que luego pueda elegir el método que sea más fácil de aplicar y más efectivo. Comencemos con la parte fácil: monitorear objetivos cuantificables. Aquí hay unos ejemplos

Métodos de seguimiento para objetivos cuantificables

Informes de ventas
Se cumplieron los plazos
Informes de error
Informes de precisión
Documentos
Propuestas
Planes
Previsiones presupuestarias
Widgets producidos

Estos tienden a ser los métodos de monitoreo con los que la mayoría de los gerentes se sienten cómodos porque se refieren a lo que hace el empleado. Es fácil ver si su empleado está logrando un objetivo de ventas o presentando un trabajo preciso y estos son excelentes métodos de monitoreo para los elementos de cantidad, calidad y tiempo del trabajo.

La dificultad surge cuando estos son los únicos métodos de monitoreo que usa un gerente porque la mayoría de los trabajos no se tratan solo del “qué”, sino también de “cómo” los empleados hacen su trabajo. Sobre;

• cómo trabajan como miembro del equipo
• cómo trabajan con los clientes
• cómo tratan los problemas
• cómo lidian con el cambio

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En resumen, sus comportamientos

Si solo monitorea el ‘qué’ del trabajo, solo estará monitoreando la mitad del trabajo. Y si solo supervisa la mitad del trabajo, posiblemente esa sea la única mitad en la que el empleado sentirá que vale la pena concentrarse.

Cómo monitorear comportamientos

Aquí hay tres formas de monitorear comportamientos

1. Observación

La observación consiste en adoptar un enfoque planificado para observar a su empleado “en acción”. La idea es que planee observar los comportamientos específicos que ha descrito en sus objetivos de desempeño. Por ejemplo, si ha acordado que un objetivo de desempeño para el trabajo en equipo es “ofrecer ayuda a los miembros del equipo” y “contribuir a las reuniones del equipo”, entonces esos son los comportamientos específicos que planea observar. Entonces se trata;

• mirar los objetivos de desempeño que ha acordado que se relacionan con los elementos de comportamiento del trabajo y luego
• planificar cómo observará esos comportamientos, por ejemplo, prestando especial atención al comportamiento del empleado en la próxima reunión del equipo

2. Informar

Informe se trata de que su empleado le informe sobre su desempeño. Esta es una técnica realmente útil donde el empleado es responsable de ‘evidenciar’ su desempeño frente a los objetivos que usted acordó

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Un buen ejemplo sería si se hubiera acordado un objetivo de desempeño de “gestión eficaz del tiempo” que incluyera “toma medidas para gestionar las interrupciones”. Luego, el empleado simplemente le informaría con algunos ejemplos de cuándo había tomado medidas para gestionar las interrupciones.

3. Comentarios

La retroalimentación se trata de obtener retroalimentación de las personas sobre el desempeño del empleado. Esto podría ser de;

• clientes
• proveedores
• miembros del equipo
• otros departamentos

Es importante que solo busque comentarios;

a) Según lo acordado entre usted y el empleado y
b) Descrito en los objetivos de desempeño

Por ejemplo, un objetivo relacionado con la ‘Atención al cliente’ es ‘La retroalimentación del cliente refleja un alto nivel de satisfacción’. Esta es la retroalimentación que usted y / o su empleado se concentrarían en recopilar.

El principio clave

Cuanto más amplia sea la gama de métodos que utilice, más eficaz será la supervisión, porque utilizar una serie de métodos significa que obtendrá una visión más equilibrada del desempeño del empleado. Esto significa que puede dar el tipo de retroalimentación que los empleados nos dicen que quieren más, porque la encuentran constructiva y motivadora, y que mejora el desempeño. Y, por supuesto, lo sabemos: “lo que se mide, se hace” y es imposible de medir sin supervisión.

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